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 重要通達・判例集〔労働基準法1〕

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 社会保険労務士試験において重要と思える通達や判例を列記しました。ひとつでも多くおぼえるにこしたことはないのですが、これもやりかけたらきりがありません。超特急学習の方は、過去に出題のあったものとお使いのテキストに記載されているものをおぼえるようにしましょう。

労働基準法 労災保険法 健康保険法


 労 働 基 準 法 1 最終更新年月日 2019.10.27 

 第7条 公民権行使の保障 関係
1  「公民としての権利」には@法令に根拠を有する公職の選挙権・・・・<中略>・・・・がある。訴権の行使は一般的には含まれぬ(63.3.14基発150)。
判例 従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の就業規則条項は、労働基準法第7条の規定の趣旨に反し無効であると解すべきである。
 [最、38.6.21 十和田観光電鉄事件]
〔判例は、独立行政法人 労働政策研究・研修機構のデータベースにリンクさせていただいております。以下同。なお、現在はほとんどが国立国会図書館に所蔵されています。〕
他の参照条文:92条1項
過去の出題: 49-5エ 36-1D


 第9条 「定義」 関係
判例 医科大学附属病院に勤務する研修医が、医師の資質の向上を図ることを目的とする臨床研修のプログラムに従い、臨床研修指導医の指導の下に医療行為等に従事することは、教育的な側面を強く有するものであるため、研修医は労働基準法第9条所定の労働者に当たることはない。
 [最、H17.6.3 関西医科大学研修医事件](PDF)
過去の出題: 49-5オ


 第11条 賃金 関係
1  臨時に支払われる物その他利益は原則として賃金と見做さない。なお、祝祭日、会社の創立記念日又は労働者の個人的吉凶禍福に対して支給されるものは賃金でない。但し@支給されるものが労働者の自家消費を目的とせず明らかに転売による金銭の取得を目的とするもの、A労働協約によらないが前例若しくは習慣によってその支給が期待されている貨幣賃金の代わりに支給されるものは賃金と見る(22.12.9基発452)。
2  チップは賃金ではない。ただし、無償あるいはきわめて低廉な価格で食事の供与を受け又は宿泊を許されている場合には、かかる実物給与及び利益は賃金である(23.2.3基発164)。
過去の出題: 43-1E
3  制服、作業衣等業務上必要の被服の貸与は賃金ではない(23.2.20基発197)


 第14条 契約期間等 関係
判例 期間の定めのある雇用契約であっても、その期間の定めが一応のものであり、当事者いずれかから格別の意思表示のない限り当然更新されるべきものとの前提の下に存続、維持されてきたものを期間満了によって終了させるためには、雇止めの意思表示及び雇用契約を終了させてもやむを得ないと認められる特段の事情の存することを要する。
 [最、62.10.16 平安閣事件]


 第15条 労働条件の明示 関係
1  交付すべき書面の内容としては、就業規則等の規定と併せ、労働契約締結後初めて支払われる賃金の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期が当該労働者について確定し得るものであればよく、例えば、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等に明示されている賃金等級が示されているものでも差し支えない(51.9.28基発690、63.3.14基発150、平11.3.31基発168)。
2  施行規則第5条は、使用者が法第15条の規定により、労働者に対して明示すべき労働条件の範囲を定めているのであって、労働条件の定義を規定したものではなく、本条にいう「明示」は常時10人以上の労働者を使用する事業においては、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えない(29.6.29基発355、63.3.14基発150、平11.3.31基発168)。
3  派遣元の使用者は、自己が(労働基準)法による義務を負わない労働時間、休憩、休日等を含めて、本条による労働条件の明示をする必要がある(61.6.6基発333)。
過去の出題: 44-2E


 第19条 解雇制限 関係
1  一定期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了するので本条の適用はない(23.1.16基発56、24.12.6基収3908、63.3.14基発150)。
2  業務上負傷し又は疾病にかかり療養していた労働者が完全に治癒したのではないが、労働し得る程度に回復したので出勤し、元の職場で平常通り労働していたところ、使用者が就業後30日を経過してこの労働者を20条に定める解雇予告手当を支給して即時解雇した場合は本条に抵触しない(26.6.25基収2609)。
過去の出題: 50-2エ
3  「事業の継続が不可能となった場合」とは事業の全部又は大部分の継続が不可能となつた場合をいう。一般に事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由は「やむを得ない事由」に該当しない(63.3.14基発150)。
4  育児・介護休業法第10条は、労働者が休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由とする解雇を制限したものであり、育児休業期間中の解雇を一般的に制限したものではなく、育児休業期間中の労働者を解雇しようとする場合には法第20条に規定する手続が必要(平3.12.20基発712)。


 第20条 解雇の予告 関係
1  事業場が赤字のため閉鎖して労働者を使用者の責任において他の事業場へ斡旋就職せしめた場合においても、当該労働者が任意に退職を申し出ない限り本条の適用がある(23.5.4基発769)。
2  定年の定めがあっても、現実に継続雇用されている者が少なからずある場合においては、定年年齢到達者の労働契約は自動的に終了するものとは認められないから本条の予告を要する(22.7.29基収2649)。
3  法第20条による解雇の予告にかわる30日分以上の平均賃金は解雇の申渡しと同時に支払うべきものである(23.3.17基発464)。
4  予告手当の支払とは、現実に労働者が受取り得る状態に置かれた場合をいうが、解雇の申渡しをなすと同時に解雇予告手当を提供し、受領を拒んだ場合には、これを法務局に供託できる(63.3.14基発150)。
5  法定の予告期間を設けず、又法定の予告に代る平均賃金を支払わないで行った即時解雇の通知は即時解雇としては無効であるが、無効な即時解雇の意思表示であっても使用者が解雇をする意思があり、かつその解雇が必ずしも即時解雇であることを要件としていないと認められる場合には、その即時解雇の通知は、法定の最短期間である30日経過後において解雇する旨の予告として効力を有する(24.5.13基収1483)。
6  形式的には雇用期間を定めた契約が反覆更新されても、実質においては期間の定めのない労働関係と認められる場合は本条の解雇の予告を要する(27.2.2基収503)。
7  会社の採用通知が労働契約締結についての労働者の申込に対して労働契約を完成せしめる使用者の承諾の意思表示としてなされたものであれば、会社の採用通知によって労働契約は有効に成立し事後における会社の採用取消通知は有効に成立した労働契約解除の通知であると解されるので、この場合には本条が通用される。又会社の採用通知が労働契約締結についての承諾の意思表示ではなく、労働契約締結の予約であれば、その意思表示によっては未だ労働契約そのものは有効に成立せず、従って事後における会社の採用取消通知は労働契約そのものの解除ではないから、この場合には本条の適用はない(27.5.27基監発15)。
8  予告除外認定にあたっては解雇予告除外認定申請書だけについて審査することなく、必ず使用者、労働組合、労働者その他の関係者について申請事由を実地に調査の上判定すべきである(63.3.14基発150)。
9  「労働者の責に帰すべき事由」とは、故意、過失又はこれと同視すべき事由であり、労働者の地位、職責、継続勤務年限、勤務状況等を考慮の上、法第20条の保護を与える必要のない程度に重大又は悪質なものであり従って又使用者をしてかかる労働者に30日前に解雇の予告をなさしめることが当該事由と比較して均衡を失するようなものであるか否かによって判定される。
  <例示省略>
の如くであるが、認定にあたつては、必ずしも右の個々の例示に拘泥することなく総合的かつ実質的に判断すること(23.11.11基発1637、31.3.1基発111)。
10  「天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合」とは、天災事変又は天災事変に準ずる程度の不可抗力に基づき且つ突発的であり、経営者として社会通念上採るべき必要な措置をもってしても通常如何ともなしがたいような事由のために、事業の全部又は大部分の継続が不可能になった場合をいう(63.3.14基発150)。
過去の出題 50-5C
11  認定処分は但書に該当する事実の有無を確認する処分であって、認定されるべき事実がある場合には使用者は有効に即時解雇をなし得るものと解されるので、即時解雇の意思表示をした後、解雇予告除外認定を得た場合はその解雇の効力は使用者が即時解雇の意思表示をした日に遡って発生する(63.3.14基発150)。

過去の出題 38-7E
判例 使用者が労働基準法第20条所定の予告期間をおかず、また予告手当の支払をしないで労働者に解雇の通知をした場合、その通知は、即時解雇としては効力を生じないが、使用者が即時解雇を固執する趣旨でないかぎり、通知後同条所定の30日の期間を経過するか、または予告手当の支払をしたときに解雇の効力を生ずるものと解すべきである。
 [最、35.3.11 細谷服装事件]

過去の出題 41-2D 39-4C 38-7A


 第24条 賃金の支払 関係
1  「労働協約」とは労働組合法上の労働協約を指す(63.3.14基発150)。
2  1か月の賃金支払額(賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。以下同じ)に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと及び1か月の賃金支払額に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、いずれも賃金支払の便宜上の取り扱いと認められるから、法第24条違反としては取り扱わない(63.3.14基発150)。
過去の出題 49-6C 48-3C 44-1A 38-5A
3  前月分の過払賃金を翌月精算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから本条の違反ではない(23.9.14基発1357)。
過去の出題 37-1B
4  通勤定期券は法第11条の賃金であり、また、6ヵ月定期乗車券であってもこれは各月分の前渡しと解す(25.1.18基収130、33.2.13基発90)。
過去の出題 37-1D
5  第一項ただし書後段は購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なものについてのみ、法第36条第1項の時間外労働と同様の労使の協定によって賃金から控除することを認める趣旨である(27.9.20基発675、平11.3.31基発168)。
6  賃金の一部控除については、控除される金額が賃金額の一部である限り控除額についての限度はない。なお、民法第510条及び民事執行法第152条の規定により、一賃金支払期の賃金又は退職金の額の4分の3に相当する部分(退職手当を除く賃金にあっては、その額が民事執行法施行令で定める額を超えるときは、その額)については、使用者側から相殺することはできないとされているので留意されたい(63.3.14基発150)。
7  賃金受領に関する委任、代理等の法律行為は無効。但し使者に支払うことは差支えない(63.3.14基発150)。
判例 使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)24条1項本文に違反しない。
 [最、H2.11.26 日新製鋼事件]
過去の出題 38-2B


 第26条 休業手当 関係
1  本条は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実にかんがみ、強行法規で平均賃金の100分の80までを保障せんとする規定であって民法の第536条第2項の規定を排除するものではない(22.12.15基発502)。
2  休業期間中に労働協約、就業規則、労働契約により休日と定められている日がある場合、右休日については、休業手当支払義務は生じない(24.3.22基収4077)。
過去の出題 49-6E 47-5A 38-2C
3  使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては法第26条により平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。従って「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合において、賃金規則に右に満たない額の賃金を支給することを規定しても無効である(23.7.12基発1031)。
4 < 使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当については支払期日に関する明文の定めがないが、休業手当を賃金と解し法第24条第2項に基づく所定賃金支払日にしはらうべき(25.4.6基収207、63.3.14基発150)。
過去の出題 39-2A
5  派遣中の労働者の休業手当について、法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が、天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事実場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することになる(61.6.6基発333)。
過去の出題 38-2E
6  労働安全衛生法第88条の規定による健康診断の結果に基いて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差支えない。但し、使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、法第26条の休業手当を支払わなければならない場合の生ずることもある(23.10.21基発1529、63.3.14基発150)。
過去の出題 50-6E
判例
1. 労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営管理上の障害を含む。
2. 定期航空運輸事業を営む会社に職業安定法44条違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合であっても、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもっぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したなど判示の事情があるときは、右ストライキにより労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となったため同社が右不参加労働者に対して命じた休業は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができない。
 [最、62.7.17 ノース・ウエスト航空事件
過去の出題 46-4B 44-1C 37-1E








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