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先頭車　＞＞　超特急資料室　＞＞　重要通達・判例集〔労働基準法1〕

社会保険労務士試験において重要と思える通達や判例を列記しました。ひとつでも多くおぼえるにこしたことはないのですが、これもやりかけたらきりがありません。超特急学習の方は、過去に出題のあったものとお使いのテキストに記載されているものをおぼえるようにしましょう。

●労働基準法

●労災保険法

●健康保険法

労　働　基　準　法　１

最終更新年月日　2019.11.22

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第４条　男女同一賃金の原則　関係
1	個人的能率による差別は違法とならぬが、一般的平均的に女性労働者の能率の低い故をもってする差別は違法（22.9.13発基17、H9.9.2基発648）。 過去の出題： ●51-3A
2	就業規則に差別待遇の規定あるのみで、差別の事実なきときは違反とならぬが、その就業規則の規定は無効（23.12.25基収4281、H9.9.25基発648）。
3	職務、能率、技能、年齢、勤続年数等がすべて同一である場合、男性はすべて月給制、女性はすべて日給制とし、労働日数の同じ女性の賃金を男性より少なくするのは違法。なお、差別的取扱いをするとは、不利に取扱う場合のみならず有利に取扱う場合も含む（22.9.13基発17、25.11.22婦発311、63.3.14基発150・婦発47、H9.9.25基発648）。

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第7条　公民権行使の保障　関係
1	「公民としての権利」には�@法令に根拠を有する公職の選挙権・・・・<中略>・・・・がある。訴権の行使は一般的には含まれぬ（63.3.14基発150）。

判例　従業員が会社の承認を得ないで公職に就任したときは懲戒解雇する旨の就業規則条項は、労働基準法第7条の規定の趣旨に反し無効であると解すべきである。 　［最、38.6.21　十和田観光電鉄事件］ 〔判例は、■独立行政法人　労働政策研究・研修機構のデータベースにリンクさせていただいております。以下同。なお、現在はほとんどが国立国会図書館に所蔵されています。〕 他の参照条文：92条1項 過去の出題： ●49-5エ ●36-1D

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第11条　賃金　関係
1	臨時に支払われる物その他利益は原則として賃金と見做さない。なお、祝祭日、会社の創立記念日又は労働者の個人的吉凶禍福に対して支給されるものは賃金でない。但し�@支給されるものが労働者の自家消費を目的とせず明らかに転売による金銭の取得を目的とするもの、�A労働協約によらないが前例若しくは習慣によってその支給が期待されている貨幣賃金の代わりに支給されるものは賃金と見る（22.12.9基発452）。
2	チップは賃金ではない。ただし、無償あるいはきわめて低廉な価格で食事の供与を受け又は宿泊を許されている場合には、かかる実物給与及び利益は賃金である（23.2.3基発164）。 過去の出題： ●43-1E
3	制服、作業衣等業務上必要の被服の貸与は賃金ではない（23.2.20基発197）。

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第14条　契約期間等　関係

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第15条　労働条件の明示　関係
1	交付すべき書面の内容としては、就業規則等の規定と併せ、労働契約締結後初めて支払われる賃金の決定、計算及び支払の方法並びに賃金の締切り及び支払の時期が当該労働者について確定し得るものであればよく、例えば、労働者の採用時に交付される辞令等であって、就業規則等に明示されている賃金等級が示されているものでも差し支えない（51.9.28基発690、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。
2	施行規則第5条は、使用者が法第15条の規定により、労働者に対して明示すべき労働条件の範囲を定めているのであって、労働条件の定義を規定したものではなく、本条にいう「明示」は常時10人以上の労働者を使用する事業においては、当該労働者に適用する部分を明確にして就業規則を労働契約の締結の際に交付することとしても差し支えない（29.6.29基発355、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。
3	派遣元の使用者は、自己が（労働基準）法による義務を負わない労働時間、休憩、休日等を含めて、本条による労働条件の明示をする必要がある（61.6.6基発333）。 過去の出題： ●44-2E

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第19条　解雇制限　関係
1	一定期間又は一定の事業の完了に必要な期間までを契約期間とする労働契約を締結していた労働者の労働契約は、他に契約期間満了後引続き雇用関係が更新されたと認められる事実がない限りその期間満了とともに終了するので本条の適用はない（23.1.16基発56、24.12.6基収3908、63.3.14基発150）。
2	業務上負傷し又は疾病にかかり療養していた労働者が完全に治癒したのではないが、労働し得る程度に回復したので出勤し、元の職場で平常通り労働していたところ、使用者が就業後30日を経過してこの労働者を20条に定める解雇予告手当を支給して即時解雇した場合は本条に抵触しない（26.6.25基収2609）。 過去の出題： ●50-2エ
3	「事業の継続が不可能となった場合」とは事業の全部又は大部分の継続が不可能となつた場合をいう。一般に事業経営上の見通しの齟齬の如き事業主の危険負担に属すべき事由は「やむを得ない事由」に該当しない（63.3.14基発150）。
4	育児・介護休業法第10条は、労働者が休業申出をし、又は育児休業をしたことを理由とする解雇を制限したものであり、育児休業期間中の解雇を一般的に制限したものではなく、育児休業期間中の労働者を解雇しようとする場合には法第20条に規定する手続が必要（平3.12.20基発712）。

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第24条　賃金の支払　関係
1	「労働協約」とは労働組合法上の労働協約を指す（63.3.14基発150）。
2	1か月の賃金支払額（賃金の一部を控除して支払う場合には控除した額。以下同じ）に100円未満の端数が生じた場合、50円未満の端数を切り捨て、それ以上を100円に切り上げて支払うこと及び1か月の賃金支払額に生じた1,000円未満の端数を翌月の賃金支払日に繰り越して支払うことは、いずれも賃金支払の便宜上の取り扱いと認められるから、法第24条違反としては取り扱わない（63.3.14基発150）。 過去の出題 ●49-6C ●48-3C ●44-1A ●38-5A
3	前月分の過払賃金を翌月精算する程度は賃金それ自体の計算に関するものであるから本条の違反ではない（23.9.14基発1357）。 過去の出題 ●37-1B
4	通勤定期券は法第11条の賃金であり、また、６ヵ月定期乗車券であってもこれは各月分の前渡しと解す（25.1.18基収130、33.2.13基発90）。 過去の出題 ●37-1D
5	第一項ただし書後段は購買代金、社宅、寮その他の福利厚生施設の費用、社内預金、組合費等、事理明白なものについてのみ、法第36条第1項の時間外労働と同様の労使の協定によって賃金から控除することを認める趣旨である（27.9.20基発675、平11.3.31基発168）。
6	賃金の一部控除については、控除される金額が賃金額の一部である限り控除額についての限度はない。なお、民法第510条及び民事執行法第152条の規定により、一賃金支払期の賃金又は退職金の額の４分の３に相当する部分（退職手当を除く賃金にあっては、その額が民事執行法施行令で定める額を超えるときは、その額）については、使用者側から相殺することはできないとされているので留意されたい（63.3.14基発150）。
7	賃金受領に関する委任、代理等の法律行為は無効。但し使者に支払うことは差支えない（63.3.14基発150）。

判例　使用者が労働者の同意を得て労働者の退職金債権に対してする相殺は、右同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するときは、労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)24条1項本文に違反しない。 　■［最、H2.11.26　日新製鋼事件］ 過去の出題 ●38-2B

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第26条　休業手当　関係
1	本条は、民法の一般原則が労働者の最低生活保障について不十分である事実にかんがみ、強行法規で平均賃金の100分の80までを保障せんとする規定であって民法の第536条第2項の規定を排除するものではない（22.12.15基発502）。
2	休業期間中に労働協約、就業規則、労働契約により休日と定められている日がある場合、右休日については、休業手当支払義務は生じない（24.3.22基収4077）。 過去の出題 ●49-6E ●47-5A ●38-2C
3	使用者の責に帰すべき事由による休業に対しては法第26条により平均賃金の100分の60以上の休業手当を支払わなければならない。従って「会社の業務の都合」が使用者の責に帰すべき事由による休業に該当する場合において、賃金規則に右に満たない額の賃金を支給することを規定しても無効である（23.7.12基発1031）。
4	<　使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合における休業手当については支払期日に関する明文の定めがないが、休業手当を賃金と解し法第24条第2項に基づく所定賃金支払日にしはらうべき（25.4.6基収207、63.3.14基発150）。 過去の出題 ●39-2A
5	派遣中の労働者の休業手当について、法第26条の使用者の責に帰すべき事由があるかどうかの判断は、派遣元の使用者についてなされる。したがって、派遣先の事業場が、天災地変等の不可抗力によって操業できないために、派遣されている労働者を当該派遣先の事業場で就業させることができない場合であっても、それが使用者の責に帰すべき事由に該当しないこととは必ずしもいえず、派遣元の使用者について、当該労働者を他の事実場に派遣する可能性等を含めて判断し、その責に帰すべき事由に該当しないかどうかを判断することになる（61.6.6基発333）。 過去の出題 ●38-2E
6	労働安全衛生法第88条の規定による健康診断の結果に基いて使用者が労働時間を短縮させて労働させたときは、使用者は労働の提供のなかった限度において賃金を支払わなくても差支えない。但し、使用者が健康診断の結果を無視して労働時間を不当に短縮もしくは休業させた場合には、法第26条の休業手当を支払わなければならない場合の生ずることもある（23.10.21基発1529、63.3.14基発150）。 過去の出題 ●50-6E

判例 1.　労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」は、民法536条2項の「債権者ノ責ニ帰スヘキ事由」よりも広く、使用者側に起因する経営管理上の障害を含む。 2.　定期航空運輸事業を営む会社に職業安定法44条違反の疑いがあったことから、労働組合がその改善を要求して部分ストライキを行った場合であっても、同社がストライキに先立ち、労働組合の要求を一部受け入れ、一応首肯しうる改善案を発表したのに対し、労働組合がもっぱら自らの判断によって当初からの要求の貫徹を目指してストライキを決行したなど判示の事情があるときは、右ストライキにより労働組合所属のストライキ不参加労働者の労働が社会観念上無価値となったため同社が右不参加労働者に対して命じた休業は、労働基準法26条の「使用者の責に帰すべき事由」によるものということができない。 　■［最、62.7.17　ノース・ウエスト航空事件 過去の出題 ●46-4B ●44-1C ●37-1E

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