重要通達・判例集〔労働基準法2〕
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| ●労働基準法 | ●労災保険法 | ●健康保険法 |
| 労 働 基 準 法 2 | 最終更新年月日 2019.10.27 |
| 第32条 労働時間 関係 | ||||||
| 1 | 出勤を命じられ、一定の場所に拘束されている以上いわゆる手待時間も労働時間である（33.10.11基収6286）。 |
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| 2 | 労働者が使用者の実施する時間外の教育に参加することについて、就業規則上の制裁等の不利益取扱いによる出席の強制がなく自由参加のものであれば時間外労働にはならない（26.1.20基収2875、平11.3.31基発168）。
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| 3 | 休憩時間に来客当番として待機させていれば、それは労働時間である。 なお、この場合は休憩時間を他に与えなければならないこととなるが、その際は法第34条第2項ただし書による労使協定を締結しなければならない（23.4.7基収1196、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。 |
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| 4 | 労働安全衛生法第59条および第60条の安全衛生教育は、労働者がその業務に従事する場合の労働災害の防止をはかるため、事業者の責任において実施されなければならないものであり、安全衛生教育の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該教育が法定時間外に行なわれた場合には、当然割増賃金が支払われなければならない（47.9.18基発602）。 | |||||
| 5 | 健康診断の受診に要した時間についての賃金の支払いについては、労働者一般に対して行なわれる、いわゆる一般健康診断は、一般的な健康の確保をはかることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行なわれるものではないので、その受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく労使協議して定めるべきものである。 特定の有害な業務に従事する労働者について行なわれる健康診断、いわゆる特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解されるので、当該健康診断が時間外に行なわれた場合には、当然割増賃金を支払わなければならない（47.9.18基発602）。 |
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| 判例 労働基準法(昭和62年法律第99号による改正前のもの)32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まるものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるものではない。 ■［最、H12.3.9 三菱重工業長崎造船所（一次訴訟・会社側上告）事件］ |
| 第32条の2 1カ月単位の変形労働時間制 関係 | |||||||
| 1 | 1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、労使協定による定め又は就業規則その他これに準ずるものにより、変形期間における各日、各週の労働時間を具体的に定めることを要し、変形期間を平均し週40時間の範囲内であっても使用者が業務の都合によって任意に労働時間を変更するような制度はこれに該当しない。 なお、法第89条は就業規則で始業及び終業の時刻を定めることと規定しているので、就業規則においては、各日の労働時間の長さだけではなく、始業及び終業の時刻も定める必要がある（63.1.1基発1、平9.3.25基発195、平11.3.31基発168）。
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| 2 | 勤務ダイヤによる1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合、各人ごとに、各日、各週の労働時間を就業規則においてできる限り具体的に特定すべきものであるが、業務の実態から月ごとに勤務割を作成する必要がある場合には、就業規則において各直勤務の始業終業時刻、各直勤務の組合せの考え方、勤務割表の作成手続及びその周知方法等を定めておき、それにしたがって各日ごとの勤務割は、変形期間の開始前までに具体的に特定することで足りる（63.3.14基発150）。
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| 3 | 1箇月単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間である。
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| 4 | 休日振替の結果、就業規則で1日8時間又は1週40時間を超える所定労働時間が設定されていない日又は週に、1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることになる場合には、その超える時間は時間外労働となる（63.3.14基発150、平6.3.31基発181）。 | ||||||
| 5 | 完全週休2日制において、ある週の休日を他の週に振り替えることは、休日の規定との関係では問題はないが、1日の休日を他の週に振り替えた場合には、当該週2日の休日があった週に8時間×6日=48時間労働させることになり、あらかじめ特定されていない週に週40時間を超えて労働させることになるので、8時間分は時間外労働となる（63.3.14基発150、平6.3.31基発181）。 | ||||||
| 6 | 労使協定により定めるか就業規則その他これに準ずるものにより定めるかについては、最終的には使用者が決定できる（平11.1.29基発45）。 | ||||||
| 7 | 労使協定において定めるべき事項は、変形期間の起算日を含め労使協定による場合と就業規則その他これに準ずるものによる場合との間で基本的には差異がない。ただし、労使協定による場合には、その有効期間の定めをしなければならない。 なお、法第32条の2第1項の規定により労使協定において各日、各週の労働時間等を定めた場合であっても、就業規則において法第89条に規定する事項を定める必要がある（平11.1.29基発45）。 |
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| 8 | 1箇月単位の変形労働時間制を労使協定によって導入する場合には、有効期間は3年以内とすることが望ましい（平11.3.31基発169）。 | ||||||
| 9 | 1箇月単位の変形労働時間制を採用する場合には、変形期間を平均し1週間の労働時間が法定労働時間を超えない定めをすることが要件とされているが、これは、変形期間における所定労働時間の合計を次の式によって計算される変形期間における法定労働時間の総枠の範囲内とすることが必要であるということである 40×変形期間の暦日数/7（63.1.1基発1、平6.3.31基発181、平7.1.1基発1、平9.3.25基発195）。
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| 第32条の3 フレックスタイム制 関係 | |||||||||||
| 1 | フレックスタイム制を採用する場合には、就業規則その他これに準ずるものにより、始業及び終業の時刻を労働者の決定にゆだねる旨を定める必要があるものであること。その場合、始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定にゆだねる必要があり、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者の決定にゆだねるのでは足りないものである（63.1.1基発1、平11.3.31基発168）。
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| 2 | 変形労働時間制に係る各労使協定について。
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| 3 | フレックスタイム制を採用した場合に時間外労働となるのは、清算期間における法定労働時間の総枠を超えた時間であること。したがって、法第36条第1項の規定による協定についても、1日について延長することができる時間を協定する必要はなく、清算期間を通算して時間外労働をすることができる時間を協定すれば足りるものである（63.1.1基発1、平11.3.31基発168）。 | ||||||||||
| 4 | フレックスタイム制の場合にも、使用者に労働時間の把握義務がある。したがって、フレックスタイム制を採用する事業場においても、各労働者の各日の労働時間の把握をきちんと行うべきものである（63.3.14基発150）。
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| 第32条の4 1年単位の変形労働時間制 関係 | |||||||
| 1 | 1年単位の変形労働時間制は、あらかじめ業務の繁閑を見込んで、それに合わせて労働時間を配分するものであるので、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度である（平6.1.4基発1、平9.3.25基発195、平11.3.31基発168）。 | ||||||
| 2 | 労働日数の限度が適用されるのは、対象期間が3箇月を超える1年単位の変形労働時間制に限られるものである。 則第12条の4第2項の「対象期間について1年当たり」とは、具体的には、対象期間が3箇月を超え1年末満である1年単位の変形労働時間制に関しては、当該対象期間における労働日数の限度は、次の式によって計算するという意味である。 <数式省略> 上記の式により計算して得た数が整数とならない場合の取扱いについては、「限度」である以上、労働日数がこの限度を超えることはできないこと （例えば、労働日数の限度が93.3日であれば労働日数を94日とすることはできないこと。） から、結果として、小数点以下の端数は切り捨てて適用することとなる。 なお、対象期間がうるう日を含んでいるか否かによって、対象期間における労働日数の限度及び上記の式に変更はない。例えば、旧協定がない場合において対象期間を1年とするときは、労働日数の限度は常に280日である（平11.1.29基発45）。 |
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| 3 | 則第21条の4第4項第2号は、「その労働時間が48時間を超える週の初日の数」について規定していることから、同号の規定により区分した各期間における最後の週の末日が当該各期間に属する日でない場合であっても、当該週の労働時間が48時間を超えるのであれば、当該週の初日が同号の「初日」として取り扱われるものである（平11.1.29基発45）。 | ||||||
| 4 | 1年単位の変形労働時間制を採用する場合、労使協定において変形制を適用する時期と適用しない時期をあらかじめ定め、適用することは差し支えない（63.3.14基発150、平9.3.25基発195）。 | ||||||
| 5 | 採用する適用対象労働者が明確にされていれば、中途採用者を1年単位の変形労働時間制の対象とする場合などのように、1つの事業場で複数の1年単位の変形労働時間制を採用することは可能であるが、その際、それぞれの1年単位の変形労働時間制ごとに労使協定を締結し、届け出ることが必要である（平6.5.31基発330）。 | ||||||
| 6 | 対象期間が3か月を超える場合には、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること等の要件を満たさなければならないが、ここでいう「週」とは、対象期間の初日の曜日を起算日とする7日間である（平11.3.31基発169）。 | ||||||
| 7 | 一年単位の変形労働時間制を採用した場合に時間外労働となるのは、次の時間であること。
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| 第34条 休憩 関係 | |
| 1 | 休憩時間とは単に作業に従事しない手待時間を含まず労働者が権利として労働から離れることを保障されている時間の意であって、その他の拘束時間は労働時間として取扱う（22.9.13発基17）。 |
| 2 | 本条における労働時間とは実労働時間の意であり、これが1日8時間を超える場合には、所定労働時間の途中に与えられる休憩時間を含めて少なくとも1時間の休憩時間が与えられなければならない（22.11.27基発401、26.10.23基収5058）。 |
| 3 | 休憩自由利用につき事業場の規律保持に必要な制限を加えることは、休憩の目的を害わない限り差支えなく（22.9.13発基17）、また、外出につき許可を受けさせるのも事業場内で自由に休息しうれば必ずしも違法にはならない（23.10.30基発1575）。 |
| 4 | 休憩時間を一せいに与える義務は派遣先の使用者が負うこととされており、派遣先の使用者は、当該事業場の自己の労働者と派遣中の労働者とを含めて、全体に対して一せいに休憩を与えなければならない。 ただし、労働基準法第34条第2項ただし書による労使協定を締結した場合及び労働基準法第40条に基づく労働基準法施行規則第31条において一せい休憩の原則が適用除外されている業種の事業に当たる場合は、この限りでない（61.6.6基発333、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。 |
| 第35条 休日 関係 | ||||||
| 1 | 休日を特定することは、法の趣旨に沿うものである（23.5.5基発682、63.3.14基発150）が、特定された休日を振り替えるためには、就業規則において振り替えることができる旨の規定を設け、休日を振り替える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定しておかなければならない。また、あらかじめ振り替えるべき日を特定することなく休日に労働を行った後にその代償としてその後の特定の労働日の労働義務を免除するいわゆる代休の場合はこれに当たらない（23.4.19基収1397、63.3.14基発150）。 | |||||
| 2 | 出張中の休日はその日に旅行する等の場合であっても、旅行中における物品の監視等別段の指示がある場合の外は休日労働として取扱わなくても差支えない（23.3.17基発461、33.2.13基発90）。
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| 3 | 就業規則に休日の振替を規定する場合にはその具体的事由と振り替えるべき日を規定することが望ましい。なお、振り替えるべき日については、振り替えられた日以降できる限り近接している日が望ましい（23.7.5基発968、63.3.14基発150）。
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| 4 | 就業規則に定める休日の振替規定により休日を振り帯える場合、当該休日は労働日となるので休日労働とはならないが、振り替えたことにより当該週の労働時間が1週間の法定労働時間を超えるときは、その超えた時間については時間外労働となり、時間外労働に関する36協定及び割増賃金の支払が必要である（22.11.27基発401、63.3.14基発150）。
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| 第36条 時間外及び休日の労働 関係 | ||||||
| 1 | 本条の協定の有効期間内に労働者又は使用者より一方的に協定破棄の申入れをしても他方においてこれに応じないときは協定の効力には影響ない（23.9.20基収2640、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。 | |||||
| 2 | 労働基準法上の労使協定の効力は、その協定に定めるところによって労働させても労働基準法に違反しないという免罰効果をもつものであり、労働者の民事上の義務は、当該協定から直接生じるものではなく、労働協約、就業規則等の根拠が必要である（63.1.1基発1）。
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| 3 | 「特別の事情」 は、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、全体として1年の半分を超えないことが見込まれる臨時的なものに限ることとし、具体的な事由を挙げず、単に「業務上やむを得ないとき」と定める等恒常的な長時間労働を招くおそれがあるもの等については、「臨時的なもの」に該当しない（平15.10.22基発1022003）。 | |||||
| 4 | 法第36条の届出は様式第9号によって行えば足り、必ずしも36協定の協定書そのものを提出する必要はないが、当該協定書は当該事業場に保存しておく必要がある。 なお、様式第9号に労働者代表の押印等を加えることにより、これを36協定の協定書とすることは差し支えなく、これを届け出ることも差し支えないが、この場合には、当該協定書の写しを当該事業場に保存しておく必要がある（53.11.20基発642、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。 |
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| 5 | 時間外労働協定については定期的に見直しを行う必要があると考えられることから、有効期間は1年間とすることが望ましい（平11.3.31基発169）。 | |||||
| 6 | 本条第1項に定める協定の締結当事者の要件は、当該協定締結の際、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者である（36.1.6基収6619、平11.3.31基発168）。 | |||||
| 7 | 各事業場における組合員数が職員の過半数を占める場合においては、当該組合を代表する執行委貝長と当該事業場の総括代表者たる理事長とは、各事業場毎に同一内容の協定を締結することができる（36.9.7基収1392、平11.3.31基発168）。 | |||||
| 8 | 事業場の労働者の過半数が加入している労働組合がある場合においては、協定はその労働組合と締結すべきものであり、当該事業場の職員の過半数を代表する者とは適法な協定を締結できない（36.9.7基収4932、平11.3.31基発168） | |||||
| 9 | 本条でいう「当該事業場の労働者の過半数」の「労働者」は、法第9条にいう労働者であって、例えば、法第41条第2号の規定に該当する者、病欠、出張、休職期間中等の者も含まれる（46.1.18 45基収6206、63.3.14基発150、平11.3.31基発168） | |||||
| 10 | 使用者が消防法の規定により法定労働時間を超えて訓練を行う場合においては時間外労働として本条第1項による協定を要する（23.10.23基収3141、平11.3.31基発168）。 | |||||
| 11 | 法第32条又は第40条に定める労働時間は実労働時間をいうものであり、時間外労働について本条第1項に基く協定及び法第37条に基く割増賃金の支払を要するのは、右の実労働時間を超えて労働させる場合に限るものである。従って、例えば労働者が遅刻をした場合その時間だけ通常の終業時刻を繰り下げて労働させる場合には、1日の実労働時間を通算すれば法第32条又は第40条の労働時間を超えないときは、本条第1項に基く協定及び法第37条に基く割増賃金支払の必要はない（29.12.1基収6143、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。
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| 12 | 坑内労働その他命令で定める健康上特に有害な業務とその他の労働が同一日中に行なわれ、かつ、これら二種の労働の労働時間数の合計が1日についての法定労働時間数をこえた場合においても、その日における坑内労働等の労働時間数が、1日についての法定労働時間数に2時間を加えて得た時間数をこえないときは、本条第1項本文の手続がとられている限り適法である（41.9.19基発997、63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。
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| 第37条 時間外、休日及び深夜の割増賃金 関係 | |||||||
| 1 | 第36条第1項の協定なしに時間外又は休日労働をさせた場合でも、割増賃金支払の義務はある（63.3.14基発150、平11.3.31基発168）。
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| 2 | 割増賃金の対象となる休日は法第35条の休日のみである。ただし、法第35条の休日以外の休日の労働により週の法定労働時間を超える場合には、時間外労働の割増賃金の支払を要する（23.4.5基発537、63.3.14基発150）。 | ||||||
| 3 | 法別表第1第4号の事業に従事する労働者で一昼夜交替勤務に就く者について夜間継続4時間の睡眠時間を与えた場合はそれが深夜にわたる場合であってもその時間についてこれを休憩時間とみなし深夜割増賃金を支払う必要はない（23.4.5基発541、63.3.14基発150、平113.31基発168）。 | ||||||
| 4 | 協定において休日の労働時間を8時間と定めた場合割増賃金については8時間を超えても深夜業に該当しない限り3割5分増で差支えない（22.11.21基発366、33.2.13基発90、平6.3.31基発181、平11.3.31基発168）。
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| 5 | 割増賃金計算の基礎となる時間数は規則第19条により当該事業場において定められた実労働時間である（22.12.15基発501、63.3.14基発150、平113.31基発168） | ||||||
| 6 | 就業中の停電又は屋外労働における降雨降雪等により作業を一時中止して自由に休憩せしめ、送電又は天候の回復をまって作業を続開し、停電又は降雨、降雪で休憩せしめた時間だけ終業時刻を繰り下げた場合、その労働時間が通算して一日8時間又は週の法定労働時間以内の場合には、割増賃金の支給を要しない（22.12.26基発573、33.2.13基発90）。 | ||||||
| 7 | 法第41条は深夜業の規定の適用を排除していないから、24時間交替勤務することを条件として賃金が定められている労働者について、同条第3号によって使用者が行政官庁の許可を受けて使用する場合にあっても、使用者は深夜業の割増賃金を支払わなければならない。但し、労働協約、就業規則その他によって深夜の割増賃金を含めて所定賃金が定められていることが明らかな場合には別に深夜業の割増賃金を支払う必要はない（23.10.14基発1506）。 | ||||||
| 8 | 家族手当、通勤手当及び施行税別第21条に掲げる別居手当、子女教育手当は名称にかかわらず実質によって取扱う（22.9.13基発17）、扶養家族ある者に対し、その家族数に関係なく一律に支給されている手当は基礎に人る（22.11.5基発231）。通勤手当でも距離に関係なく支払われる部分がある場合は、その部分を算定基礎に算入する（23.2.20基発297）。 | ||||||
| 9 | 割増賃金の基礎から除外される住宅手当とは、住宅に要する費用に応じて算定される手当をいうものであり、手当の名称の如何を問わず実質によって取り扱うが、例えば、住宅の形態ごとに一律に定額で支給することとされているもの、住宅以外の要素に応じて定率又は定額で支給することとされているもの、全員に一律に定額で支給されているものは除外されない（平11.3.31基発170）。 | ||||||
| 10 | その日の特殊事情によって通常従事している職務を離れ、たまたま特殊作業や危険作業に従事する場合でも、当該作業における超過労働時間に対しては、特殊作業手当あるいは危険作業手当を本条の割増賃金の基礎となる賃金に算入して計算した割増賃金を支払わなければならない（23.11.22基発1681）。
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| 11 | 派遣中の労働者に法定時間外労働等を行わせたという事実があれば、派遣元の使用者は法律上割増賃金支払義務を負い、派遣労働者に法定時間外労働等を行わせることが労働基準法違反であるかどうか、又は労働者派遣契約上派遣先の使用者に法定時間外労働等を行わせる権限があるかどうかを問わない（61.6.6基発333）。
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| 12 | 時間外又は休日労働に対する割増率は時間外又は休日労働が深夜に及んだ場合には、それぞれ5割以上の率、6割以上の率となる（平6.1.4基発1）。 | ||||||
| 13 | 割増賃金計算における端数処理として、次の方法は、常に労働者の不利となるものではなく、事務簡便を目的としたものと認められるから、法第24条及び第37条違反としては取り扱わない。
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| 14 | 年俸制で毎月払い部分と賞与部分を合計して予め年俸額が確定している場合の賞与部分は「賞与」に該当しない。したがって、賞与部分を含めて当該確定した年俸額を算定の基礎として割増賃金を支払う必要がある（平12.3.8基収78）。
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