ウェブテキスト 一般常識(労働)1
一般常識

一般常識(労働)1・2・3・4・5
法令参照(総務省e-Gov)

労働関係法規
◆ 労働契約法 ★★
■ 労働契約の原則
   (3)
1 労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更
 すべきものとする。
2 労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は
 変更すべきものとする。

3 労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更
 すべきものとする。
4 労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し、
 及び義務を履行しなければならない。
5 労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することが
 あってはならない。

          

■ 労働契約の成立
   (6)
労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。
使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合
 
→→ 就業規則で定める労働条件
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が
就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りでない。
■ 就業規則違反の
 労働契約(12)
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
■ 法令及び
 労働協約と
 就業規則との関係
  (13)
就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、労働者の労働条件にはならない。
■ 就業規則による
 労働契約の変更
  (9)
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合は次のことが必要。
@変更が、以下の条件に照らして合理的であること。
 ・労働者の受ける不利益の程度
 ・労働条件の変更の必要性
 ・変更後の就業規則の内容の相当性
 ・労働組合等との交渉の状況
A変更後の就業規則を労働者に周知

労働契約を変える場合
労働契約変更イメージ @労働者と使用者の合意により労働契約は変更される。

A就業規則の変更により労働条件を変更する場合には、原則として労働者の不利益に変更できない。しかし、使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知させた」ことに加え、「就業規則の変更が合理的なものである」ことという要件を満たす場合には、労働条件は、変更後の就業規則に定めるものとなる。

Bただし、「就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分」は、その合意が優先することとなる(合意内容が就業規則で定める基準に達しない場合を除く)。

■ 出 向(14) 権利濫用と認められる出向命令無効
→出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、濫用か判断される。
■ 懲 戒(15) 権利濫用と認められる懲戒無効
→懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、濫用か判断される。
■ 解 雇(16) 客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効

■ 有期労働契約
   (17)
使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができない。
使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければならない。

「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」(H15.10.22厚労告357号)
使用者は、
@ 契約期間満了後の更新の有無等を明示
A 3回維持用更新された契約や1年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、契約期間30日前までに雇止めを予告
B 労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示
C 契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮
することとされている。



◆ 労働者派遣法  H18選択式出題
■ 労働者派遣 自己の雇用する労働者を、当該雇用関係の下に、かつ、他人の指揮命令を受けて、当該他人のために労働に従事させることをいい、当該他人に対し当該労働者を当該他人に雇用させることを約してするものを含まないものとする。
■ 紹介予定派遣 労働者派遣のうち、一般派遣元事業主又は特定派遣元事業主が労働者派遣の役務の提供の開始前又は開始後に、当該労働者派遣に係る派遣労働者及び派遣先について、職業安定法その他の法律の規定による許可を受けて、又は届出をして、職業紹介を行い、又は行うことを予定してするものをいい、当該職業紹介により、当該派遣労働者が当該派遣先に雇用される旨が、当該労働者派遣の役務の提供の終了前当該派遣労働者と当該派遣先との間で約されるものを含むものとする。
■ 派遣禁止業務 @ 港湾運送業務
A 建設業務
B 警備業務
C 医業、歯科医業、調剤の業務など医療関係業務(一定の業務に限る)
■ 一般労働者派遣事業(登録型) @ 特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業
A 厚生労働大臣の
許可
B 許可の日から起算して3年有効
C 更新許可は、当該更新前の許可の有効期間が満了する日の翌日から起算して5年有効
■ 特定労働者派遣事業(常用型) @ その事業の派遣労働者が常時雇用される者のみ
A 厚生労働大臣への届出
B 有効期間は特に定められていない
■ 労働者派遣契約 派遣契約の当事者は、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働者派遣契約の締結に際し、 派遣労働者が従事する業務の内容等を定めるとともに、その内容の差異に応じて派遣労働者の人数を定めなければならない。
■ 派遣元事業主の講ずべき措置
@ 派遣労働者の福祉の増進(努力義務)(30条)
A 適正な派遣就業の確保(配慮)(31)
B 労働者を派遣労働者として雇い入れようとするときは、あらかじめ、当該労働者にその旨(紹介予定派遣に係る派遣労働者として雇い入れようとする場合にあつては、その旨を含む。)の明示(32)
C 雇用する派遣労働者又は派遣労働者として雇用しようとする労働者との間で、正当な理由がなく、その者に係る派遣先である者又は派遣先となることとなる者に当該派遣元事業主との雇用関係の終了後雇用されることを禁ずる旨の契約締結の禁止
D 就業条件等の明示(34)
E 氏名・性別等の派遣先への通知(35)
F 派遣元責任者の選任(36)
G 派遣元管理台帳の作成3年間保存(37) ・・・記載事項は下図参照
■ 派遣先事業主の講ずべき措置
@ 労働者派遣契約の定めに反しない適切な措置(39)
A 苦情の申出内容を派遣元事業主に通知、適切かつ迅速な苦情処理(40-1)
B 適切な就業環境の維持、診療所、給食施設等の施設であって現に当該派遣先に雇用される労働者が通常利用しているものの利用に関する便宜の供与等必要な措置(努力義務)(40-2)
C 派遣先責任者の選任(41)
D 派遣先管理台帳の作成、3年保存(42) ・・・記載事項は下図参照
■ 派遣可能期間
@ 1年を超え3年以内の期間を定めた場合には当該期間
A @以外の場合は1年間 ただし、次の業務については派遣期間に制限なし
その業務を迅速かつ的確に遂行するために専門的な知識、技術又は経験を必要とする業務及びその業務に従事する労働者について、就業形態、雇用形態等の特殊性により、特別の雇用管理を行う必要があると認められる業務であって、当該業務に係る労働者派遣が労働者の職業生活の全期間にわたるその能力の有効な発揮及びその雇用の安定に資すると認められる雇用慣行を損なわないと認められるものとして政令で定める業務(26業務・・・26業務については施行令第4条参照)
事業の開始、転換、拡大、縮小又は廃止のための業務であって一定の期間内に完了することが予定されているもの及び、その業務が1箇月間に行われる日数が、当該派遣就業に係る派遣先に雇用される通常の労働者の1箇月間の所定労働日数に比し相当程度少なく、かつ、厚生労働大臣の定める日数(10日)以下である業務
派遣先に雇用される労働者が労働基準法に規定する産前産後休業、並びに育児介護休業法に規定する育児休業をする場合における当該労働者の業務その他これに準ずる場合として厚生労働省令で定める場合(産前休業前と産後休業後の休業で母性保護又は子の養育をするためのもの)における当該労働者の業務
派遣先に雇用される労働者が介護休業をし、及びこれに準ずる休業として厚生労働省令で定める休業(介護休業に後続する休業であって育児介護休業法に規定する対象家族を介護するためにする休業)をする場合における当該労働者の業務
派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務について、派遣元事業主から1年を超え3年以内の期間継続して労働者派遣の役務の提供を受けようとするときは、あらかじめ、当該労働者派遣の役務の提供を受けようとする期間を定めなければならない。
■ 雇用契約の申込(40の4・5)
@ 派遣先は、第35条の2第2項の規定による通知(労働者派遣の期間)を受けた場合において、当該労働者派遣の役務の提供を受けたならば第40条の2第1項の規定に抵触することとなる最初の日以降継続して第35条の2第2項の規定による通知を受けた派遣労働者を使用しようとするときは、当該抵触することとなる最初の日の前日までに、当該派遣労働者であつて当該派遣先に雇用されることを希望するものに対し、雇用契約の申込みをしなければならない。
A 派遣先は、当該派遣先の事業所その他派遣就業の場所ごとの同一の業務(派遣期間に制限のない業務に限る。)について、派遣元事業主から3年を超える期間継続して同一の派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けている場合において、同一の業務に労働者を従事させるため、3年が経過した日以後労働者を雇い入れようとするときは、同一の派遣労働者に対し、雇用契約の申込みをしなければならない。
■ 勧告(49の2)
@ 厚生労働大臣は、第4条第3項、第24条の2、第40条の2第1項、第40条の4又は第40条の5の規定に違反している者に対し、指導又は助言をした場合において、その者がなお前記各条に違反しており、又は違反するおそれがあると認めるときは、当該者に対し、第4条第3項、第24条の2若しくは第40条の2第1項の規定に違反する派遣就業を是正するために必要な措置若しくは当該派遣就業が行われることを防止するために必要な措置をとるべきこと又は第40条の4若しくは第40条の5の規定による雇用契約の申込みをすべきこと勧告することができる。
A 厚生労働大臣は、派遣先が第40条の2第1項の規定に違反して労働者派遣の役務の提供を受けており、かつ、当該労働者派遣の役務の提供に係る派遣労働者が当該派遣先に雇用されることを希望している場合において、当該派遣先に対し、派遣労働者を雇い入れるように指導又は助言をしたにもかかわらず、当該派遣先がこれに従わなかつたときは、当該派遣先に対し、当該派遣労働者を雇い入れるよう勧告することができる。
B 厚生労働大臣は、勧告をした場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかつたときは、その旨を公表することができる。


労働者派遣法施行規則の改正 ★
1 事業報告書の報告事項の追加
年1回労働局に提出する事業報告書において、日雇派遣労働者の数等の報告を義務化
2 派遣先責任者の選任の義務化
従前1日を超えない場合は不要であったが、これを義務化
3 派遣先管理台帳の作成の義務化、記載事項・通知事項の追加
従前1日を超えない場合は不要であったが、これを義務化
派遣先管理台帳の記載事項に、派遣就業をした場所を追加
派遣先管理台帳に記載する、派遣就業をした場所、従事した業務の種類について、派遣先から派遣元事業主に対する通知事項に追加

労働者派遣法施行規則の改正イメージ ・・・厚生労働省パンフをもとに作成


◆ 短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律(パートタイム労働法)
平成20年4月1日からの改正施行の概要
1.労働条件の文書交付等

  事業主はパートタイム労働者を雇い入れたときは、速やかに、「
昇給の有無」、「退職手当の有無」、
 「
賞与の有無」を文書の交付等により明示しなければならない
  事業主は上記3項目以外のものについても、文書の交付等により明示するよう
努めなければならない。
2.待遇決定についての説明義務
  事業主は、雇用するパートタイム労働者から
求めがあったときは、その待遇を決定するにあたって考慮した
 事項を
説明しなければならない
 【説明義務が課せられる事項】
  労働条件の文書交付等、就業規則の作成手順、待遇の差別的取扱い禁止、賃金の決定方法、教育訓練、
  福利厚生施設、通常の労働者への転換を推進するための措置
   ・・・説明はパートタイム労働者が納得するまで説明することを求めているものではない。
3.待遇は働きや貢献に応じて決定
  職務の内容(業務の内容と責任の程度)、人材活用の仕組みや運用など、契約期間の3つの要件が通常
 の労働者と同じかどうかにより、賃金、教育訓練、福利厚生などの待遇の取扱いについて規定されている。
4.通常の労働者への転換を推進するための措置
5.苦情・紛争の解決の仕組みの整備
6.パートタイム労働指針

  ・パートタイム労働者には、パートタイム労働法以外にも労働基準法、最低賃金法、労働者安全衛生法、
   労災保険法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、雇用保険法などの労働関係法令が適用される
   ので、事業主はこれらの法令も遵守しなければならない。
  ・パートタイム労働者の雇用管理を見直す際、通常の労働者、パートタイム労働者にかかわらず、労働者
   の労働条件を合理的な理由なく、事業主の一存で一方的に不利益に変更することは許されない。
  ・フルタイムで働く者については、「パート」などこれに類する名称で呼ばれていてもパートタイム労働法の
   対象とはならないが、事業主はこれらの者についてもパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきである
   ことに留意する必要がある。

■ 短時間労働者
   (2)
1週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の1週間の所定労働時間に比べて短い労働者
■ 事業主の責務
   (3-1)
・適正な労働条件の確保
・教育訓練の実施
・福利厚生の充実
・その他の雇用管理の改善
通常の労働者への転換の推進に関する措置
 →
通常の労働者との均衡のとれた待遇の確保等を図り、当該短時間労働者が有する能力を有効に発揮することができるように努める。
■ 国及び地方
 公共団体の
 責務(4-1・2)
国は、短時間労働者の雇用管理の改善等について事業主その他の関係者の自主的な努力を尊重しつつその実情に応じてこれらの者に対し必要な指導、援助等を行うとともに、短時間労働者の能力の有効な発揮を妨げている諸要因の解消を図るために必要な広報その他の啓発活動を行うほか、その職業能力の開発及び向上等を図る等、短時間労働者の雇用管理の改善等の促進その他その福祉の増進を図るために必要な施策を総合的かつ効果的に推進するように努めるものとする。
地方公共団体は、国の施策と相まって、短時間労働者の福祉の増進を図るために必要な施策を推進するように努めるものとする。
■ 労働条件に
 関する文書の
 交付等(6-1・2)
事業主は、短時間労働者を雇い入れたときは、速やかに、当該短時間労働者に対して、特定事項(上記改正の概要参照)を文書の交付等により明示しなければならない。
事業主は、特定事項を明示するときは、労働条件に関する事項のうち特定事項及び労働基準法第15条第1項 に規定する厚生労働省令で定める事項以外のものについても、文書の交付等により明示するように努めるものとする。
労働基準法ではパートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、「就業の場所及び従事すべき業務」、「始業及び終業の時刻」、「所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇」、「賃金」、「契約期間」などについて文書で明示することが義務付けられている。
→パートタイム労働法改正により、上記明示義務に加え、昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」を文書の交付によりパートタイム労働者に明示することが義務化された。
■ 通常の労働
 者と同視すべ
 き短時間労働
 者に対する差
 別的取扱いの
 禁止(8-1・2)
事業主は、職務の内容が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者であって、当該事業主と期間の定めのない労働契約(反復して更新されることによって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる期間の定めのある労働契約を含む)を締結しているもののうち、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定教育訓練の実施福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない
■ 賃金の決定
 方法(9-1・2)
・通常の労働者との均衡を考慮し、パートタイム労働者の職務の内容、成果、意欲、能力、経験などを勘案して賃金を決定するよう努める。 →努力義務
・通常の労働者と比較して、パートタイム労働者の職務の内容と一定期間の人材活用の仕組みや運用などが同じ場合、その期間について、賃金を通常の労働者と同一の方法で決定するよう努める。→
努力義務
■ 教育訓練
  (10)
パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じ場合、その職務を遂行するに当たって必要な知識や技術を身につけるために通常の労働者に実施している教育訓練については、パートタイム労働者が既に必要な能力を身につけている場合を除き、事業主はパートタイム労働者に対しても通常の労働者と同様に実施する。 →義務
■ 福利厚生
 施設(11)
「給食施設」、「休憩室」、「更衣室」について、事業主はパートタイム労働者に利用の機会を提供するよう配慮する。 →義務
■ 通常の労働
 者への転換
 (12)
・通常の労働者を募集する場合、その募集内容を既に雇っているパートタイム労働者に周知する。
・ 通常の労働者のポストを社内公募する場合、既に雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与える。
・ パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設けるなど、転換制度を導入する。
 →義務
■ 苦情の自主
 的解決(19)
事業主は、短時間労働者から苦情の申出を受けたときは、苦情処理機関に対し当該苦情の処理をゆだねる等その自主的な解決を図るように努めるものとする。 →努力義務
■ 紛争の解決
 の援助(21)
都道府県労働局長は、紛争の当事者の双方又は一方からその解決につき援助を求められた場合には、当該紛争の当事者に対し、必要な助言、指導又は勧告をすることができる。




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